近年來，「同工不同酬」的現象在幼兒園職場中廣泛受到關注。教保員與正式幼教師在工作內容上高度重疊，許多教保員也具備教師證，卻因少子化導致正式職缺有限，只能擔任教保員，領取相對較低的薪資。這樣的情況不僅影響從業人員的職涯發展與滿意度，也對幼兒教育品質產生實質衝擊。
教保員與教師在職前訓練上的確存在差異。教保員須完成32學分課程，涵蓋幼兒發展、教學方法與教育實踐等內容；而教師須修滿48學分、完成至少54小時的現場學習，並通過教師檢定與半年實習，才可取得資格。然而，在實際工作現場，教保員常承擔與教師相近的工作，包括教學、行政與家長溝通，卻因職稱不同，無法獲得對應的待遇。
當專業訓練與實務能力相符者，僅因體制安排而無法獲得相應職位，國家是否應提供合理補償？這在代理教師職前年資釋憲案中已有所討論：若制度要求專業資格，卻不給予待遇保障，可能違反憲法的平等原則。因此，若具教師證之教保員長期處於低薪聘任狀態，國家應檢討並修正現行制度，避免專業投入被制度性忽視。
長期以來，幼教工作普遍被視為性別刻板印象中的「女性工作」，這不僅影響社會對教保工作的專業認知，也潛移默化地壓低薪資評價。儘管現今教保員須接受職前訓練，其實務工作亦涉及教學與班級經營，但仍被視為輔助角色，難以獲得與責任相符的地位與報酬。若不重新認識照顧工作的專業價值，即使制度調整，也難真正落實待遇改善。
在實務層面，教師與教保員的工作雖有區分：教師負責課程規劃、教學評量與行政責任，教保員則偏重日常照顧，但實際情境中教保員往往超出原有職責。尤其在私立與偏鄉地區，不僅薪資偏低，還須承受高師生比與家長壓力，工時長、資源少，導致工作壓力極大，卻缺乏制度上的補償或支持。
對於「同工不同酬」的解讀，目前社會有兩種主張：一種強調工作內容相同即應給予相同待遇；另一種則認為應以資格、訓練與責任程度為依據。前者雖體現平等理想，卻可能削弱對專業培訓的重視；後者則忽視教保員實際所承擔的壓力與貢獻。
但是，我們不應落入「平等vs.公平」的簡化對立，而應尋求兼顧資格與實質的合理制度。具體而言，建議參考其他專業體系的職級制度，設計多元晉升階梯：如初級教保員、資深教保員、專業教保員，最終晉升至正式教師或行政職。具教師證之教保員，其薪資應與新進教師相當，以肯定其專業投入並提供轉任誘因。制度改革也須考量職涯可及性。政府與幼兒園應設計內部轉任制度，如定期舉辦轉任考試或考核，讓具教師證且具實務經驗之教保員能晉升正式職位。此類制度不僅為從業者提供希望，也有助穩定幼教人力結構，減少流動率與專業流失。
此外，應建立透明的薪資評估制度，將專業能力、教學表現與工作貢獻納入考量，避免單以職稱決定薪資，造成挫折與不公平感。特別是對於私立與偏鄉園所的教保員，政府應提供額外支持資源，如心理輔導、福利補助與持續進修，協助其減壓與成長。
公平的薪資制度，並非以「同一個數字」表示平等，而應根據專業資格與實際貢獻調整待遇。這樣的制度安排，才能激勵專業發展、留住優秀人才，提升整體幼教品質。尤其當制度長期使具教師證者無法轉任或獲得合理待遇時，政府有責任不再被動，而應依憲政原則主動提出補償性或轉任性措施。
值得提醒的是，本文並非主張所有教保人員都應「同酬」，而是應跳脫雙方的對立，重新建立一套「分級合理、進路暢通、待遇對應」的制度。資格不應僅為標籤，而應與責任、報酬與晉升空間連動；薪資亦不應僅反映聘任身分，而應體現實質專業與貢獻。
若我們僅停留在職稱分類，忽略背後專業勞動的真實價值，便無法解決結構性不公。唯有透過薪資階梯、轉任機制、績效評估與福利保障的制度重構，才能真正實現幼教現場的「公平」，使每一位投身幼兒教育的工作者，都能被合理對待、安心前行。 （相關報導： 苗栗教練幼兒園上課「把生殖器放女童嘴上」！他驚見「有性犯罪前科」怒批：誰把關漏洞 ｜ 更多文章 ）
＊作者為諄筆群主筆
