張忠謀在1998年全國經營者大會中指出，我國產業有「急功近利」之憾，在第七講的交大經營管理講座中，他也以相當長的時間就「急功近利」的問題根源之一「股票分紅」制，與國外行之有年的「股票選擇權」進行比較。
第七堂的講課主題是incentive（激勵誘因），張忠謀依據一般心理學家的研究將incentive分為兩類，一類是「維持因子」，包括基本的生活費用，這個部分可以使一個人去工作，但是不能使人全副精神投入工作。維持因子還有舒適的工作環境、公司設有餐廳、宿舍等。另一種則是「激勵因子」，其中包括成就感、除底薪外可供致富的金錢、團隊樂趣及recognition（被認同）。
股票選擇權 可獎勵長期投入與留任
張忠謀說，無可諱言金錢的確是一種激勵因子，但是台灣的分紅制度是沒有「延期制」的，今年發了紅，今年的激勵因子就失去了。至於recognition，有些基層或中階的主管因表現不錯，得到董事長或總經理的當眾嘉獎，也是一種激勵因子。這時張忠謀忽然打住話題，要與學生分享他個人的一項觀察，「許多人在接受別人稱讚的時候，會不由自主地往後退，這是為什麼呢？因為他希望你講得大聲一點。」語畢全場一片笑聲。
張忠謀特別強調「待遇」的議題，分為維持因子及激勵因子兩個層面。維持因子的待遇為底薪，就是最低的生活費用。另一激勵因子，又分為短期及長期二種，短期指對一年之內的成績所發出的分紅獎金，長期則是一年以上，有時可達五年、十五年。
在台灣，員工的分紅制度是屬於短期的，只要今年的成績做得好，就可以分得一筆獎金。但是分紅不足以激勵長期成績，很多人拿了短期的分紅就離開，還有一些人長期努力工作，但今年沒有成績，不能表現於盈餘上，該如何激勵？張忠謀說，台灣缺乏對員工長期的激勵因子，但是美國有這樣的制度，主要且唯一的方式就是股票選擇權。
張忠謀更進一步解釋股票選擇權，是指公司不定期授予員工購買特定數量公司股票的權利，購買價格以授予日當天的市場股價為準，或是不低於市場價85%的價格，讓員工分五年可vesting購入。所謂vesting是假設公司今年指定某主管可購買一萬股，他可以今年購入兩千股，明年再購入兩千股，依此類推一直到第五年，如果今年股價欠佳，也可以保留今年購入的權利，直到未來股價上揚再以原指定價購入，等到股價高點賣出。
張忠謀說，這個制度可說是美國很多人在績效良好公司上班致富的主因。在股票選擇權制度之下，股價需要長時間才會上升，且股價上升是因公司業績持續成長，可以獎勵長時間投入才有成績表現者，且員工要長期工作才能分期取得股票，又可獎勵長期任職的員工，而且股東與員工利益一致。但是國內的股票分紅制，員工分紅配股是有盈餘就分，但是股價下跌股東虧錢，而員工卻照拿股票分紅，因此股東與員工的利益不一致。 （相關報導： 謝錦芳專欄：台積電未取得補助就赴美投資 中研院士謝長泰質疑這樣是否太天真？ ｜ 更多文章 ）
張忠謀認為，台灣的股票制度的基本是「每張發行的股票都要有主人」，所以資金不能有「庫藏股」，雖然現在立法院正在審議開放庫藏股制度（編按：立法院於2000年三讀通過開放公司買回自家股票的庫藏股制度），但即使有了庫藏股制度，也不能解決股票選擇權的問題。舉例來說，一家美國中型公司每次提供員工股票選擇權的數量是總股數的3%左右，以這個比率來假設台積電每年購回市場上的股票發給員工，那麼台積電市值約新台幣五千億元，每年買回3%，就要一百五十億元，假如真的要以如此價格購回，台積電新廠也不用蓋了，南科也不用去了，故光有庫藏股是不可行的。
