歐爸是公司的超級業務員，不論景氣好壞，公司訂定的業務目標絕對使命必達，因此高層決定把他晉升為業務主管。但沒想到升為主管後的歐爸，團隊業績反而一落千丈，人員流動頻繁，讓高層百思不得其解。
歐爸就像是戰場上立下大功的士兵，上級為了獎賞，封他為將軍。然而，好的士兵不一定是好的將軍，新科將軍適應不良，不懂得如何帶兵，不懂授權，凡事都自己來，整個軍隊士氣低落，「將帥無能，累死三軍」，就是這個意思。
「這就好笑了，你能帶的兵馬超過我，怎麼會來當我的屬下？」
「因為你雖然不擅長帶領士兵，但你更擅長帶領將軍，這就是我來當您屬下的原因。」
這段對話出自《資治通鑑》，對話人是漢高祖劉邦與大將軍韓信。
同樣的，在職場上，類似的案例更是屢見不鮮。在人資管理學中有個「彼得原理（The Peter Principle）」，內容是在各種組織中（如企業、公司等事業單位），由於習慣對於某些在職位上稱職之人員予以晉升提拔，最終會發展至基層勞工晉升至其無法勝任之職位為止。
彼得原理於人事管理上之啟示在於：如何建立合理的人員配置機制，使其能於各自的崗位上發揮長才，不以晉升做為獎勵僱員之唯一途徑，而應考量增加薪資、休假等多元獎勵方式，以促進組織之整體效率。
也就是可以帶領百萬雄兵的大將軍韓信，如果真的讓他晉升為皇帝，他不見得能勝任領導將軍的天子。正如劉備個人戰力也許不如關羽、張飛，但能讓關、張二位大將軍都服氣的，也只有劉備了。
升遷後無法適應的員工，公司可二次調職矯正
企業以績效數字來決定升遷，以為這就是公平。然而，當稱職且表現良好的超級業務歐爸，升遷後適應不良，反倒成為不稱職的主管，其實對歐爸、其他同仁還有公司形成三輸局面。這時候為了避免歐爸一直待在無法勝任的主管職位，最後反而可能遭受到資遣解僱的命運，讓歐爸回復原來職務，應該是對歐爸、對公司還有同事們，都是比較好的作法。
問題是如果歐爸不認輸，不認同公司將他調回原職的措施，怎麼辦？
事實上，曾經也有一位主管邱先生來向我求助，他說：「我原本在公司擔任經理主管職，有天公司通知將我調任非主管職，新職位本薪15萬元雖然沒有降低，但原有每個月3萬元的經理主管加給被公司取消，損害我的權益！」剛被公司調動為非主管職務的他，非常氣憤地如此表示。
因此，這個問題的核心是：調為非主管時能否取消主管加給？如此的調動是否合法？
一、調動須為經營上必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。雇主必須是基於經營上的必要而進行調動。例如因為公司轉型、組織轉型、業務變更、遷移廠址等，而不得不進行員工職務或工作地點的調整。
如果不是經營上所必須，而是有其他不當動機或目的，例如對於提出申訴主張權益的勞工進行打壓式調動，就不符合這個要件。
二、工資及其他勞動條件不能有不利變動。公司在轉調職位的過程中，針對員工的薪水、工作時間、休假方式、獎金福利等勞動條件，原則上不能有不利的變更。例如因職務調動員工，同時降低薪資五千元，那麼這樣的減薪就算是對員工不利的變更，員工有理由可以拒絕調動。
三、調動後職務必須是員工體能及技術可以勝任的。除了權益上的影響外，調動也要考量到員工是不是適合新的職務。新的職位必須是員工的體能及專業技術可以勝任的，如果新職務需要新的技術或能力，公司也可以主動為員工安排教育訓練，讓員工可以勝任新工作。
例如某位工程師原先的工作是以寫Java跟C語言為主，但因部門調動必須要以Python來進行，但這位工程師並不會Python語言，這時公司若沒有給予足夠的學習時間，並提供教育訓練，這樣的調職也不合法。
四、調動地點過遠的話，必須提供必要的協助。如果調動後工作地點過遠，例如勞工住台北市，原本工作地點也在台北市，被調動到新竹上班，提高員工的通勤成本，那麼公司就有義務要提供必要的協助，例如提供交通車、宿舍，或是交通津貼，甚至如果員工交通時間變長，也可以斟酌延後員工上班打卡的時間等。
五、須考量員工及其家庭的生活利益。企業最好在職務調動前，先與員工進行初步的訪談，了解員工的家庭與生活狀況，作為職務調動後要如何協助的參考依據，不僅可以讓員工感覺到公司的關心與誠意，也能減少轉換後的不適應與爭議。
從以上「調動五原則」看來，公司將邱先生調任非主管職，可以扣除他的主管加給嗎？
雇主在符合「調動五原則」之下，不變動邱先生的本薪，但調離主管職，而不提供主管職之職務津貼，從工作內容來看，由於調任為非主管職務，也就是沒有提供主管職之勞務，因此未受領主管加給，並不是違法減薪。
也就是說，雇主是可以在符合調動五原則的情形下，調離邱先生主管職為非主管職，並取消主管職務津貼（最高法院一○九年度台上字第二七二三號判決）
倘若雇主調動不合法，勞工該如何主張權益？
前述案例中，邱先生可以向法院起訴請求回復原職，同時依《勞事法》第五○條規定，聲請法院裁定核發定暫時狀態處分，命該公司在訴訟程序終結前暫時讓勞工恢復原工作內容，或起碼是邱先生也同意的工作內容繼續工作。
當然，法院並非接到邱先生的聲請，就一定會准許這個定暫時狀態處分裁定。勞工的聲請要得到法院裁定准許，必須滿足兩個要件：
一、雇主調動勞工之工作有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞。
一旦法院認定雇主對勞工的調動違反前述調動五原則中的任何一個要件，且讓勞工回到原工作並非顯有重大困難，就會准許邱先生的聲請。
如果邱先生認為勞資關係已經破裂，繼續待在公司沒什麼意思，邱先生可以依《勞基法》第一四條第一項第六款規定，終止兩造間勞動契約，並請求資遣費。不過雇主這個調動是否構成「雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者」，還是要由法院依個案情形認定。
合法又不傷和氣的調動五原則：1. 須為經營上必須，且不得有不當動機及目的。2. 工資、工時、休假方式、獎金福利等勞動條件不能有不利變動。3. 調動後職務必須是員工體能及技術可以勝任的。4. 調動地點過遠的話，必須提供必要的協助，例如交通津貼。5. 須考量員工及其家庭的生活利益。
作者介紹：陳業鑫
以普及勞動法知識為己任、在勞動法普園地筆耕不輟的園丁。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員、律師公會勞動法委員會主委、知名餐飲集團公司獨立董事及國立大學ＥＭＢＡ教職經驗的律師，100 年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及《經理人》雜誌2014 年度百大MVP 經理人得主。目前也是《今周刊》、《Cheers 雜誌》、《Career 就業情報》專欄作家。
現為全國律師聯合會勞動法委員會主委及數個非營利組織董監事，同時擔任多家國內上市櫃公司、外商、中小企業、人民團體及工會法律顧問，且獲選為臺灣高等法院調解委員、臺北、士林、基隆地方法院勞動調解委員，並曾在司法院法官學院、法務部司法官學院及桃園、雲林、高雄、橋頭地方法院等司法機關講授勞動法議題。
於高雄地院任職法官時，曾為民間司改會評鑑為裁判品質及法庭態度優良法官。擔任法官及律師期間均有聲請大法官會議解釋成功紀錄。民國95年間推動修正繼承法制，解救許多無辜的揹債兒。
現為執業律師，以勞動法、金融法為主要執業領域。擔任外商及上市櫃公司董監進修課程及企業主管內訓講師，持續推動「法律普及」志業。
